ตามล่า ค้นหาพนักงานที่มีสมรรถนะสูงในองค์กร

       หากเราเคยมีโอกาสได้ชมภาพยนตร์แนวย้อนยุคซึ่งเต็มไปด้วยการทำสงครามรบพุ่งกันบ่อยๆ สิ่งหนึ่งที่มักจะพบในภาพยนตร์ก็คือ ภาพของแต่ละฝ่ายต่างยกกองกำลังขนาดใหญ่นับหมื่นหรือแสนคน อาวุธยุทโธปกรณ์ที่ทันสมัยที่สุดในยุคสมัยนั้น ทั้งหมดเดินทางไกลเพื่อเข้าโจมตีฝ่ายตรงข้าม ภาพสุดท้ายของสงครามคือร่างของนักรบที่เราไม่รู้จักแม้แต่ชื่อ ทอดร่างเกลื่อนกลาดเปื้อนเลือดเต็มสมรภูมิกลายเป็นสุสานนักรบนิรนาม ส่วนผู้ที่รอดและได้ชัยชนะจากสงครามคือนักรบเจนสนามที่มีสมรรถนะสูง เข้ารบกี่ครั้งก็ยากที่จะถูกทำลายลงได้ นักรบผู้มีสมรรถนะสูงนี้เองที่สามารถนำพาอาณาจักรให้ได้รับชัยชนะ และอาจกลายมาเป็นผู้นำของบ้านเมืองในภายภาคหน้า คนเหล่านี้คือ Talent ของอาณาจักรนั้นๆ

       ผู้ที่มีสมรรถนะสูง หรือ Talent นั้นแม้จะมีจำนวนไม่มากในประชากรทั้งหมดแต่ผลงานที่ได้จาก Talent นั้นอาจจะมากกว่าผลงานของคนธรรมดาๆ นับร้อยรวมกัน แม้แต่ชาวกรีกโบราณยังมีคำกล่าวว่า “นักรบสปาร์ตันหนึ่งคนมีค่าเท่ากับนักรบเผ่าอื่นๆ หลายคนรวมกัน” หรือแม้แต่จูกัดเหลียงที่แม้จะเป็นเพียงนักปราชญ์ลำพังตัวคนเดียวจากเชิงเขาโงลังกั๋ง แต่ด้วยความสามารถจึงทำให้เล่าปี่ต้องดั้นด้นฝ่าหิมะมาถึงกระท่อมไม้ไผ่เพื่อเชิญให้เป็นที่ปรึกษาถึงสามครั้งสามครา และก็ไม่ผิดหวังเมื่อจูกัดเหลียงเข้าไปเป็นที่ปรึกษาเพียงหนึ่งเดียวก็สามารถสร้างความยิ่งใหญ่ให้กับกองกำลังของเล่าปี่อย่างมาก ทั้งๆ ที่ตอนตอบรับคำเชิญมาดำรงตำแหน่งนั้นจูกัดเหลียงเพิ่งมีอายุได้เพียงยี่สิบหกปีเท่านั้น

       องค์กรหลายๆ แห่งมักจะมีปัญหาในการจัดประเภทคนทำงานภายในว่าจะรู้ได้อย่างไรว่าคนคนนี้คือ Talent บางคนอาจจะทำหน้าที่ของตัวเองได้อย่างเป็นเลิศแต่ไม่ได้หมายความว่าเขาจะสามารถเลื่อนขึ้นมาเป็นผู้บริหารได้เสมอไป ซึ่งหากองค์กรไม่มีระบบการประเมินเพื่อจำแนกแยกแยะที่ดีอาจจะทำให้เกิดการแต่งตั้งและพัฒนา Talent ผิดคน จนส่งผลให้สูญเสียคนดีที่ทำงานให้ไปได้ทั้งๆ ที่ลงทุนลงแรงด้านการพัฒนาไปอย่างเต็มที่แล้ว

       องค์กรจำนวนมากให้คำจำกัดความในการคัดเลือก Talent ว่านอกจากจะเป็นผู้ที่สามารถ (Performance) สูงในการปฏิบัติงานปัจจุบัน ซึ่งสามารถประเมินได้จากเกรดการประเมินผลประจำปีเป็นพื้นฐานแล้วจะต้องเป็นผู้ที่มีศักยภาพ (Potential) พร้อมที่จะก้าวขึ้นปฏิบัติหน้าที่ในระดับที่สูงกว่าในปัจจุบัน ซึ่งอาจจะต้องทำการประเมินด้วยการใช้เกณฑ์คุณลักษณะ (Competency) ของตำแหน่งงานที่อยู่สูงขึ้นไปหนึ่งระดับในการประเมินว่าพนักงานมีศักยภาพพร้อมสำหรับตำแหน่งในอนาคตหรือไม่ ซึ่งการประเมิน Performance กับ Potential สองสิ่งพร้อมกันนี้ควรจะประเมินให้ได้ผลลัพธ์ออกมาเป็นระดับตัวเลขที่วัดได้ จากนั้นตีเส้นกราฟโดยให้ Performance เป็นแกนตั้ง และ Potential เป็นแกนนอน นำคะแนนที่พนักงานได้รับในแต่ละแกนมาพล็อต จะพบว่าในกราฟนั้นสามารถแบ่งพื้นที่ได้เป็นสี่พื้นที่ดังนี้

มุมบนขวา(ศักยภาพสูง / ผลการปฏิบัติงานสูง) จัดเป็นกลุ่ม Talent

มุมบนซ้าย(ศักยภาพต่ำ / ผลการปฏิบัติงานสูง) จัดเป็นกลุ่ม Cash Cow

มุมล่างขวา(ศักยภาพสูง / ผลการปฏิบัติงานต่ำ) จัดเป็นกลุ่ม Problem Child

มุมล่างซ้าย(ศักยภาพต่ำ / ผลการปฏิบัติงานต่ำ) จัดเป็นกลุ่ม Dead Wood

       เท่ากับว่าเมื่อเรานำข้อมูลของพนักงานแต่ละคนมาพล็อตลงตารางก็จะสามารถแยกแยะได้ว่าใครเป็น Talent ที่มีทั้งผลการปฏิบัติงานที่ดีและพร้อมที่จะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งระดับสูงขึ้นไป ข้อมูลนี้จะเป็นประโยชน์ในการวางแผนพัฒนาและรักษา Talent ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว อย่าแปลกใจที่หากสืบค้นข้อมูลลึกลงไปในกลุ่มพนักงานที่เป็น Talent จะพบว่าพนักงานจำนวนมากในกลุ่มนี้จะเป็นกลุ่มคนที่มีอายุน้อย องค์กรในยุคสมัยใหม่จำนวนมากค้นพบว่าพนักงานใหม่หรือพนักงานอายุน้อยที่เป็น Talent กำลังมีจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากสภาพการศึกษา สังคม และวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่กำลังเปิดกว้างมากขึ้นเรื่อยๆ ส่งผลให้คนรุ่นใหม่สามารถพัฒนาตัวเองได้อย่างรวดเร็ว และคาดการณ์ว่าคนอายุน้อยเหล่านี้เองที่จะพัฒนาจนกลายเป็นผู้บริหารรุ่นใหม่ในอนาคตอันใกล้

       ผมเชื่อว่าในช่วงอายุของคนรุ่นเรานั้นการจะได้เห็นผู้บริหารระดับสูงขององค์กรขนาดใหญ่เป็นคนหนุ่มสาวอายุน้อยจะไม่ใช่เรื่องแปลกอีกต่อไป คลื่นลูกหลังหากม้วนสูงกว่าคลื่นลูกแรกไม่ได้ ทะเลก็จะไม่มีวันเปลี่ยนแปลง คนรุ่นหลังหากฝีมือและมันสมองไม่สูงไปกว่าคนรุ่นก่อนหน้าโลกก็คงพัฒนาไปข้างหน้าเรื่อยๆ เหมือนเช่นทุกวันนี้ไม่ได้ นี่คือความจริงครับ




ที่มา : วรวัจน์ สุวคนธ์